Ujeti na sredini se lahko upravitelji obrnejo k neetičnim sredstvom
Nove raziskave kažejo, da se lahko srednji menedžerji dobesedno ujamejo v sredino, ko si najvišji menedžerji zastavijo nerealne cilje. Kot taki lahko srednji menedžerji spodbujajo neetično vedenje med podrejenimi.
Nova spoznanja nasprotujejo prepričanju, da se neetično vedenje začne na vrhu ali prikrade z nizkih položajev.
V študiji velikega telekomunikacijskega podjetja so raziskovalci Pennsylvania State University ugotovili, da so srednji menedžerji uporabili vrsto taktik za napihovanje uspešnosti svojih podrejenih in zavajanje najvišjega vodstva.
Kljub temu so bili menedžerji motivirani, da se vključijo v to vedenje, ker je vodstvo postavilo cilje uspešnosti, ki jih ni bilo mogoče uresničiti, je dejala dr. Linda Treviño s Visoke poslovne šole Smeal.
Tradicionalno vodstvo podjetja pri ustvarjanju nove enote postavlja cilje, razvija spodbude in določa določene odgovornosti. Ko pa imajo srednje vodstveni delavci nalogo, da izvajajo te nove direktive, ugotovijo, da ciljev ni mogoče doseči.
"V tem konkretnem primeru smo ugotovili - a mislim, da se to veliko dogaja -, da je pri doseganju teh ciljev, ki si jih je zastavilo najvišje vodstvo, obstajala ovira," je dejal Treviño.
»Iz različnih razlogov so bili cilji nerealni in nedosegljivi. Delavci niso imeli dovolj usposabljanja. Niso se počutili kompetentne. Izdelkov niso poznali dovolj dobro. Kupcev ni bilo dovolj in ni bilo dovolj časa, da bi opravili vse delo. "
Glede na te ovire je srednje vodstvo izvedlo vrsto potez, namenjenih zavajanju najvišjega vodstva v prepričanje, da ekipe dejansko izpolnjujejo svoje cilje, pravi Treviño.
Za študijo, objavljeno na spletu v Organizacija Znanost, Treviño, ki je sodeloval z dr. Niki A. den Nieuwenboer, docent za organizacijsko vedenje in poslovno etiko na Univerzi v Kansasu, in João Viera da Cunha, izredni profesor na IESEG School of Management.
"Srednjim menedžerjem je postalo jasno, da njihovi ljudje nikakor ne morejo doseči teh ciljev," je dejal Treviño.
»Postali so res kreativni, ker so njihovi bonusi vezani na to, kar počnejo njihovi ljudje, ali ker niso želeli izgubiti službe. Srednji menedžerji so izkoriščali ranljivosti, ki so jih prepoznali v organizaciji, da bi našli načine, kako videti, da njihovi delavci cilje dosegajo, ko jih niso. "
Po mnenju raziskovalcev so te strategije vključevale zadrževanje prodaje iz druge enote, prikazovanje naročil kot dejanske prodaje in zagotavljanje, da je bil pretok podatkov o prodaji, zabeleženih v informacijskem sistemu podjetja, videti normalno.
Nekateri od teh vedenj so srednji menedžerji ustvarili sami, po mnenju raziskovalcev pa so se taktike naučili tudi od drugih menedžerjev.
Tudi srednji menedžerji so uporabili vrsto taktik, da so svoje podrejene prisilili, da so nadaljevali z zvijačo, vključno z nagradami za neetično vedenje in javnim sramotenjem tistih, ki se niso želeli vključiti v neetične taktike.
"Zanimivo je, da nismo videli, da so se menedžerji oglasili, nismo pa videli, da bi se upirali nerealnim ciljem," je dejal Treviño.
"Veliko vemo o tem, kaj v organizaciji imenujemo" glas ", ljudje pa so prestrašeni in večinoma ponavadi molčijo."
Raziskovalci so predlagali, da bi lahko ugotovitve omogočile vpogled v druge škandale, kot sta Wells Fargo in kršitev bolnišnice ameriške uprave za veterane. Dodali so, da bi moralo najvišje vodstvo v organizacijah poglobiti delo, da bi postavilo realne cilje in spodbude.
"Vsakdo ima cilje in cilji so motivacijski, vendar obstajajo odtenki," je dejal Treviño.
»Kar pravi teorija postavljanja ciljev, je, da če niste predani cilju, ker menite, da je to neizvedljivo, boste preprosto vrgli roke in odnehali. Večina zaposlenih na fronti je to želela. Toda posredovali so menedžerji, ki so jih prisilili k neetičnemu vedenju. "
Ta vrsta zavajanja lahko organizaciji škoduje na več načinov, vključno z njenimi spodnjicami z dodeljevanjem bonusov na podlagi te zavajajoče uspešnosti, pa tudi zato, ker je višje vodstvo sprejelo strateške odločitve in dodelilo sredstva na podlagi lažne uspešnosti enote.
»Kako lahko vodite podjetje, če so podatki o uspešnosti, ki jih dobite, lažni? Na koncu sprejemate slabe odločitve, «je dejal den Nieuwenboer.
Eden od raziskovalcev je podatke zbiral več kot eno leto v okviru etnografske študije, vrste študije, ki od raziskovalcev zahteva, da se poglobijo v kulturo in življenje svojih preiskovancev.
V tem primeru je etnograf preučil izvedbo nove enote v telekomunikacijskem podjetju. V okviru zbiranja podatkov je raziskovalec 273 dni spremljal delavce, 20 dni opazoval srednje vodstvene delavce, poslušal približno 15 do 22 neformalnih odmorov - kosilo ali vodni hladilnik - med delavci na teden in opravil 105 formalnih razgovorov. Opazovali smo in dokumentirali interakcije po telefonu, prek e-pošte in na osebnih sestankih.
"Ena od prednosti, ki vam jih ponujajo tovrstni podatki, je možnost opazovanja dogajanja na hierarhičnih ravneh," je dejal Treviño.
»Vloga srednjega vodstva je v glavnem nevidna vloga. Kot raziskovalec te vloge preprosto ne vidite pogosto. "
Vir: Penn State
