Odklopljeni delavci lahko zastrupijo podjetje

Nove raziskave kažejo, da so notranja osebnostna vprašanja lahko glavni vzrok nepoštenosti in zlonamernega vedenja - dejavniki, ki lahko prispevajo k propadu podjetja.

V novi študiji preiskovalci z Univerze v Gruziji trdijo, da kadar se zaposleni počutijo izpuščene, se obnašajo; pogosto postavljajo oder za poslovno kulturo, ki lahko povzroči katastrofalne posledice.

Tako lahko osnovna čustva, ki jih sproži osamljenost socialne izključenosti, spodbudijo obsojajoče vedenje zunaj značaja.

»Vsakdo potrebuje družbeno odobritev. To je osnova našega človeškega delovanja, «je dejala dr. Marie Mitchell, soavtorica raziskave.

»Toda ko se posamezniki soočajo s tveganjem socialne izključenosti, to motivira nekatera precej neprijetna vedenja.

Že vemo, kako se ljudje odzovejo, ko so zagotovo izključeni iz skupine, ko jih nekdo zlorablja ali zlorablja. Toda tokrat smo želeli raziskati: Kaj pa, če niste prepričani? "

Zaposleni se lahko počutijo ločene od svojega dela, kadar mislijo, da niso bili povabljeni na kosilo ali kadar se počutijo izolirane od skupinskih dejavnosti, kot je kava.

Ta dejanja so pogosto tako subtilna, da je težko ugotoviti, ali so namenska. Ne glede na to nova študija kaže, da je njihov učinek na zaposlene lahko škodljiv.

Rezultati študije so na voljo v Časopis za uporabno psihologijo.

»Ko oseba verjame, da ji grozi izključitev, domneva, da je v njeni osebnosti ali ličenju nekaj, kar kaže na to, da ni cenjen član skupine, zato mora narediti nekaj, kar presega to, kar trenutno ima. da bi skupini pokazali njihovo vrednost, «je dejal Mitchell.

»Torej se lotijo ​​vedenja, ki je precej dirljivo. Podrejo nikogar zunaj te delovne skupine, varajo, da bi izboljšali raven uspešnosti svoje skupine, lažejo drugim delovnim skupinam. "

Takšno vedenje se lahko vali v celotni organizaciji, zaradi česar voditelji pričakujejo nerealne cilje uspešnosti in prispevajo k preobremenjenemu, sumljivemu okolju.

Vplivajo lahko celo na spodnji del.

"Ta neetična vedenja, ki zavajajo produktivnost - ljudje mislijo, da so bolj produktivna, kot so v resnici," je dejal Mitchell.

"V bistvu so laži. V resnici ne odražajo ravni uspešnosti ali produktivnosti organizacije.

"In kar je še huje, lahko na koncu spodkopavajo produktivnost in učinkovitost organizacije, ker če bodo te stvari prišle na dan v okviru skupine, bodo popolnoma spodkopale skupino in njeno notranjo dinamiko.

»Tudi v organizaciji bi lahko bili temno seme. Takšno goljufivo vedenje je uničilo podjetja, kot sta Enron in World Com. "

Mitchell in njeni soavtorji so idejo preizkusili z eksperimentom, v katerem so se udeleženci soočili z nevarnostjo izključitve.

Študij

V laboratorijskem okolju so udeleženci opravili osebnostni test, nato pa so bili razdeljeni v skupine po štiri in jih prosili, da se 15 minut pogovarjajo. Po razpravi so jim povedali, da bodo opravili dva testa, ki jih bodo ocenili z drugo skupino.

Medtem ko bi vsi štirje člani opravljali prvi test, bi skupina glasovala za tri člane, da bi prešli na drugega.

Raziskovalna skupina je manipulirala z zaznanim tveganjem izključitve tako, da je udeležence prosila, naj poročajo o tem, kateri člani štiričlanske skupine naj bi sodelovali pri zadnji skupinski nalogi.

Nato so bili udeleženci pozvani, da opravijo računalniško nalogo. Takrat so prejeli posodobitev, ki jih je obveščala o povratnih informacijah o tem, kako je ekipa ocenila, ali se bodo premaknili k zadnji nalogi.

Raziskovalci so naključno dodelili podatke o tveganju za izključitev v primerjavi z visokim in nizkim.

Udeleženci v skupini z visokim tveganjem za izključitev so povedali, da je le en član glasoval za nadaljevanje zadnje naloge.

Udeleženci v skupini z majhnim tveganjem za izključitev so povedali, da so trije člani glasovali za nadaljevanje zadnje naloge. S člani, ki so zdaj pripravljeni občutiti potencialno izključenost, se je začel prvi test.

Sestavljen je bil iz neodgovorljivih anagramov, mešanice črk, za katere so udeležencem rekli, da jih je mogoče razvozlati, da tvorijo običajne angleške besede.

Udeleženci so morali zabeležiti, koliko anagramov so razvozlali. Ker ni bilo pravilnih odgovorov, je bil vsak prijavljeni primer reševanja anagramov laž.

»Prišlo je do dokončnega varanja. Če so odložili vsaj eno stvar, je bilo to varanje, «je dejal Mitchell. »V tovrstnih situacijah je na splošno človeška težnja, da posamezniki napačno poročajo, kaj so storili.

"Toda tisti, ki so zelo potrebovali družbeno odobravanje in so bili v skupini, ki je bila izključena, so veliko bolj verjetno goljufali."

Mitchell je dejal, da imajo te laži dva cilja: pomagati lažnivčevi skupini premagati tekmece in dokazati lažnivčevo vrednost v skupini.

"Torej tveganje socialne izključenosti v bistvu motivira nekatera precej neprijetna vedenja posameznikov na delovnem mestu," je dejal Mitchell.

»Raziskave drugih kažejo, da gre za precej drago vedenje in da je veliko bolj razširjeno, kot si ljudje mislijo, da je. Letni stroški organizacij znašajo milijarde dolarjev. "

Torej, kaj lahko organizacije storijo glede tega pojava?

Mitchell pravi: "Če ste vodja in vidite nekoga, ki se slabo povezuje s preostalimi zaposlenimi, bodite previdni pri ravnanju z njimi in jih poskušajte bolje integrirati s svojimi kolegi."

»Oglejte si notranjo dinamiko in norme, kaj predstavljajo vedenja vaših zaposlenih. Zaposleni, ki jim grozi izključenost, se verjetno ne bodo več ukvarjali s tem vedenjem, če mislijo, da bo celotna delovna skupina odgovorna, če njihovo vedenje ni etično. "

"Če obstajajo strukture, ki dokazujejo vrednost etičnega vedenja in vključujejo na primer bonuse ali druge motivatorje za to vedenje, to lahko pomaga," je dodala.

"Sistemi odgovornosti bi morali pokazati, da posameznike držijo, da počnejo stvari na pravi način, v nasprotju z narobe."

Vir: University of Georgia