Sodelujte s tokom življenja za poslovni uspeh
Preveč korporacij deluje iz temeljnega in globoko zakoreninjenega strahu pred pomanjkanjem, kar jih spremeni v močne militaristične stroje, ki zajemajo vire in delavce pustijo globoko nepovezane in nezadovoljne.
Iz te miselnosti izhaja nenehno ustrahovanje, velika fluktuacija, izostajanje z dela, odsotnost delovne sile in navsezadnje znatno zmanjšanje dobička.
Zdi se težko verjeti, da je tehnološka tovarna Foxconn na Kitajskem izvajala politiko, ki je zaposlenim na tekočem traku preprečevala, da bi se pogovarjali med 12 in 14 urno izmenjavo, kar je neposredno privedlo do več kot 20 samomorov. Kako bi lahko bilo to dobro za posel? [1]
Ali razmislite o ameriški poštni službi, ki je v osemdesetih letih 20. stoletja uvedla nov poslovni model, ki temelji na dobičku, s surovim slogom upravljanja. Imeli so hitro premikajoče se stroje za sortiranje pošte, ki so zaposlene za 10 ur spreminjali v robote. Kot rezultat so hitro razvili ponavljajoče se poškodbe zaradi deformacij in celo nekateri njihovi najbolj vzgojeni zaposleni so začeli razmišljati o fantazijah, da bi nadaljevali z ubijanjem. [2]
Vzročni dejavniki človeške sreče so tudi vzročni dejavniki poslovnega uspeha. Najboljša podjetja gojijo našo potrebo, da smo povezani kot moč, namesto da bi jo zatrli kot slabost.
Na primer, razmislite o podjetjih, kot so visokotehnološko podjetje Gore Associates, proizvajalci blaga Gore-Tex in Whole Foods, supermarket zdrave hrane. [3]
Gore je dosledno na seznamu najboljših ameriških podjetij, za katera lahko dela. Ima tretjino povprečnega prihodka v panogi, dosledno je bil donosen za vsakega od svojih več kot 35 let delovanja, še naprej raste in ima inovativno, visoko dobičkonosno linijo izdelkov, ki ji industrija zavida.
Gore ima majhne, vodljive delovne skupine, nameščene v ločenih zgradbah, od katerih je vsaka odgovorna le za en njihov izdelek. Njihova je egalitarna, nehierarhična organizacijska struktura. Nimajo izdelanih strateških načrtov, proračunov in plač ne določajo kolektivno.
Podobno ima Whole Foods odprto politiko, ki osebju omogoča, da ugotovi, koliko vsi zaslužijo - vse do direktorja, kar ustvarja visoko zaupanje in stališče, da smo "vsi skupaj v tem." Če želijo zaposleni plačati več, je v podjetju pregledno, kakšno delo bo privedlo do takšnega rezultata. Rezultat je visoko motivirana, produktivna delovna sila z globokim občutkom skupnosti.
Po raziskavi antropologa Robina Dunbarja človeška bitja delujejo v največjih družbenih skupinah vseh sesalcev in imajo ustrezno velik neokorteks, ki obvladuje to stopnjo zapletenosti.
Čarobno število, nad katerim močno pretiravamo meje svoje kognitivne sposobnosti, je 150. Če je delovna enota večja od te, potem postane brezosebno okolje, napolnjeno s tujci. Nadzor obnašanja je odvisen od togih pravil in hierarhije, kar posledično ustvarja zrel teren za ustrahovanje na delovnem mestu.
Manj kot 150 delovnih skupin omogoča, da imajo vsi člani enake skupne delovne cilje, kar jim omogoča, da se osebno poznajo, postanejo tesno povezani člani in si delijo večjo zvestobo in povezanost.
Vsi želimo, da naše delo pomeni nekaj, kar presega samo nas same, in pomembno vpliva na življenje drugih, tudi če je prispevek majhen. Želimo, da je naše delo privlačno in prijetno, in želimo biti prepoznani po tem, kar proizvajamo.
Manjše skupine olajšajo bistvene sestavine dobrega počutja, kar po Martinu Seligmanu [4] opisuje kratica "PERMA:"
Pozitivna čustva
Zaroka
Odnosi
Pomen
Dosežek
Podjetja, ki želijo izboljšati svojo kulturo na delovnem mestu, morajo prevzeti nadzor nad omogočanjem čim večjega števila teh sestavin, da bi ustvarili učinkovitejšo poslovno strukturo, ki bo povečala moralo osebja in finančni dobiček.
Reference
1. Gladwell, M. (2000). Namig: Kako lahko majhne stvari bistveno razlikujejo. London: Abacus.
2. Umor po pooblaščencu: Kako je Amerika šla po pošti (2010). Dokumentarni film; Režija: Emil Chiaberi; Producent: James Moll.
3. Griswold, A. (2014). Tukaj je razlog, zakaj zaposleni v celotni hrani najdemo plače drug drugega. Business Insider Australia.
4. Seligman, M. (2002). Pristna sreča: Uporaba nove pozitivne psihologije za uresničitev možnosti za dolgotrajno izpolnitev. New York, NY: The Free Press.
