Nova raziskava pomaga uskladiti samoefikasnost z delom in razvojem kariere

Evropski raziskovalci so razvili novo orodje, ki podjetjem pomaga, da se naučijo, kako njihovi zaposleni obvladujejo zahtevne in stresne razmere na delovnem mestu. Nova raziskava razkriva zapletenost samo-učinkovitosti, prepričanje v svoje sposobnosti za dosego cilja ali rezultata.

Preiskovalci verjamejo, da lahko razširjeno poznavanje posameznikovih prepričanj o svojih zmožnostih pomeni boljšo zaposlitev in okrepljeno usposabljanje, ki ima pomembno vlogo pri razvoju kariere.

Po mnenju raziskovalcev je samoučinkovitost pomembna pri posameznikovi motivaciji, dobrem počutju, osebnih dosežkih in izpolnjevanju. Spretnost močno vpliva na delovno vedenje, saj morajo zaposleni ne le izpolnjevati naloge, temveč tudi obvladovati svoja negativna čustva in medosebne odnose.

Kljub temu je bila samoefikasnost ocenjena predvsem v zvezi z delovnimi nalogami, ne pa čustvi in ​​medosebni vidiki.

Cilj nove preiskave je bil zapolniti vrzel z razvojem in preizkušanjem nove lestvice delovne učinkovitosti za oceno zaznane sposobnosti posameznikov ne le pri upravljanju nalog, ampak tudi negativnih čustev, empatičnosti in asertivnosti.

Študijo so vodili raziskovalci na poslovni šoli Norwich na Univerzi Vzhodne Anglije (UEA), oddelku za psihologijo na univerzi Sapienza v Rimu, šoli za učenje na daljavo Uninettuno Telematic International University in Centru za napredek v vedenjskih znanostih na univerzi Coventry.

Rezultati dveh študij, v katerih je sodelovalo 2892 italijanskih zaposlenih, dokazujejo dodano vrednost celovitejšega pristopa k oceni samoefikasnosti pri delu.

Raziskovalci tudi menijo, da ima nova lestvica praktične posledice za vodstvo in osebje; na primer pri zaposlovanju in ocenjevanju, pa tudi kariernem razvoju in usposabljanju.

Ugotovitve, ki so navedene v Časopis za poklicno vedenje, Pokaži to:

• bolj kot se zaposleni dojemajo kot sposobni obvladovati svoje naloge in učinkovito izpolnjevati svoje cilje (samoučinkovitost naloge), boljši so njihovi uspehi in manj verjetno je, da se bodo pri delu neprimerno obnašali;
• bolj kot se zaposleni dojemajo kot sposobni obvladovati svoja negativna čustva v stresnih in konfliktnih situacijah (negativna čustvena samoefikasnost), manj poročajo o fizičnih simptomih in manj negativnih čustev doživljajo v zvezi s svojo službo;
• bolj kot se zaposleni dojemajo kot sposobni razumeti razpoloženje in stanja svojih kolegov (empatična samo-učinkovitost), bolj verjetno je, da bodo v svojem delovnem življenju naredili dodaten kilometer in pomagali kolegom.

Soavtorica dr. Roberta Fida, strokovnjakinja za organizacijsko vedenje na Norwich Business School, je dejala: "Naši rezultati so tudi pokazali, da več zaposlenih se zaznava kot sposobnih zavzeti se za svoje pravice in ideje, kar imenujemo asertivna samoefikasnost, bolj kot se zdi, da se ukvarjajo s kontraproduktivnim delovnim vedenjem, usmerjenim v organizacijo kot celoto. Zdi se, da to kaže na to, da je treba samozavestno samoučinkovitost obravnavati kot dejavnik tveganja.

»Vendar so nadaljnje analize pokazale, da lahko zmanjšanje posameznikov na ločene elemente prikrije njihovo zapletenost. Rezultati te raziskave so dejansko pokazali, kako pomembno je preučiti razmerje med različnimi prepričanji o samoučinkovitosti in njihovim medsebojnim kombiniranjem. To nam pomaga razumeti, kako posamezniki organizirajo svoje sposobnosti, da izpolnijo svoje cilje in se obvladajo v zahtevnih in zahtevnih situacijah. "

Ugotovitve so zlasti pokazale, da kadar imajo zaposleni visoko samozavestno samoučinkovitost skupaj z visoko nalogo, negativno čustveno in empatično samoučinkovitost, dejansko niso pokazali večjega kontraproduktivnega delovnega vedenja.

Nasprotno, to so tisti, ki pomagajo in gredo še več kilometrov, pa tudi tisti, ki kažejo visoko počutje. Namesto tega velja ravno za zaposlene z visoko empatično samo-učinkovitostjo, a nizko nalogo, negativno čustveno in samozavestno samo-učinkovitostjo.

Rezultati so tudi pokazali, da kadar imajo zaposleni visoko učinkovitost pri samih nalogah, vendar se ne dojemajo kot sposobni obvladovanja negativnih čustev v stresnih in konfliktnih situacijah, razumevanja potreb in razpoloženja drugih ali izražanja svojih pravic in idej, nedvomno dobro delujejo na svojem delovnem mestu, vendar "plačujejo ceno" glede na dobro počutje.

Fida je dejal: „Z uporabo lestvice lahko upravljanje in človeški viri v svoji karieri pridobijo vsestransko razumevanje svojih zaposlenih in lahko ocenjujejo in spremljajo prepričanja posameznikov v zvezi z različnimi sposobnostmi samoregulacije.

»Na primer, v procesu zaposlovanja lahko nudi ustrezne informacije, da razume, kako se potencialni zaposleni lahko prilagodijo delovnemu okolju. V sistemu ocenjevanja se lahko uporablja tudi kot samoodsevno orodje.

»Poleg tega lahko zagotovi ustrezne informacije za razvoj kariere ter za usposabljanje in poklicno svetovanje. Lahko je informacija o zasnovi prilagojenih posegov, namenjenih spodbujanju samoregulativnih kompetenc zaposlenih v „manj usposobljenih“ samoregulativnih sposobnostih. "

Vir: Univerza Vzhodne Anglije