Delo na daljavo ni nujno brez stresa
Mnogi verjamejo, da lahko delo od doma ali na daljavo spodbuja svobodo in zadovoljstvo brez stresa ter da si vsi želijo več delovne avtonomije.
Nova študija z univerze Baylor v Wacu v Teksasu pravi: "Ne tako hitro."
V študiji so raziskovalci preučili vpliv dela na daljavo na počutje zaposlenih. Njihove ugotovitve kažejo, da lahko številni dejavniki spodkopavajo ali poudarjajo prednosti zaposlenih, ki jih delajo zunaj kraja.
V skladu s tem so raziskovalci razvili nove strategije, ki pomagajo vodjem pri zagotavljanju priložnosti za delo na daljavo, ki so dragocene za zaposlenega in podjetje.
"Vsaka organizacija, ne glede na to, v kolikšni meri ljudje delajo na daljavo, mora upoštevati dobro počutje svojih zaposlenih, ko izvaja bolj prožne delovne prakse," so zapisali raziskovalci.
Študija je objavljena v Evropski časopis za delovno in organizacijsko psihologijo.
V pregledu je bilo za dve študiji, ki sta sestavljali raziskavo, anketiranih skupno 403 odraslih odraslih, je dejala vodilna avtorica Sara Perry, dr.
Raziskovalci so merili avtonomijo vsakega zaposlenega (raven njegove neodvisnosti), napetost (v tej študiji je opredeljena kot izčrpanost, nevezanost in nezadovoljstvo) in čustveno stabilnost.
Čustvena stabilnost, je pojasnil Perry, "zajema, kako je nekdo celo kokošji ali, na nasprotnem koncu, kako voljna so njegova čustva.
»Primer bi bil, če se v službi zgodi kaj stresnega, človek, ki ima visoko čustveno stabilnost, bi to sprejel, ostal pozitiven in ugotovil, kako to rešiti. Človek z nizko čustveno stabilnostjo lahko postane razočaran in malodušen, zato troši energijo s temi čustvi, namesto da bi se lotil vprašanja. "
Raziskava je pokazala, da:
- avtonomija je ključnega pomena za zaščito dobrega počutja oddaljenih zaposlenih in jim pomaga, da se izognejo obremenitvam;
- zdi se, da zaposleni, ki poročajo o visoki stopnji samostojnosti in čustvene stabilnosti, najbolj uspevajo na delovnih mestih na daljavo;
- Zdi se, da so zaposleni, ki poročajo o visoki stopnji avtonomije dela z nižjo stopnjo čustvene stabilnosti, bolj dovzetni za obremenitve.
Perry je dejal, da študija nasprotuje preteklim raziskavam, ki pravijo, da je avtonomija univerzalna potreba. Njene raziskave kažejo, da tisti, ki imajo nižjo čustveno stabilnost, pri svojem delu morda ne bodo potrebovali ali si želeli toliko avtonomije.
"Ta manjša potreba po avtonomiji lahko pojasni, zakaj manj čustveno stabilni zaposleni ne delajo tako dobro na daljavo, tudi če imajo avtonomijo," so zapisali raziskovalci.
Raziskovalci so poleg svojih ugotovitev ponudili tudi več priporočil za vodje, ki oblikujejo ali nadzirajo ureditve dela na daljavo.
Raziskovalna skupina je menedžerjem svetovala, naj upoštevajo vedenje svojih zaposlenih, ko se odločajo, kdo bo delal na daljavo.
"Predlagal bi, da menedžerji raje gledajo na vedenje zaposlenih kot na osebnostne lastnosti same po sebi," je dejal Perry.
»Če na primer nekdo stresno ne obvladuje stresa v pisarni, ga verjetno tudi doma ne bo dobro obvladoval. Če se nekdo zlahka preobremeni ali pa se na zahteve ali težave v pisarni odzove v veliki meri, je verjetno manj sposoben za delo na daljavo in obvladovanje te odgovornosti in stresa. "
Na podlagi te študije so posamezniki z visoko čustveno stabilnostjo in visoko stopnjo samostojnosti bolj primerni za delo na daljavo, vendar takšni kandidati morda niso vedno na voljo.
"Če morajo manj čustveno stabilni posamezniki delati na daljavo, bi morali menedžerji poskrbeti za več virov, razen za avtonomijo, vključno s podporo za vzpostavljanje močnih odnosov s sodelavci in izogibanje napetosti," so zapisali.
Vodje bi lahko razmislili tudi o zagotavljanju ustreznega usposabljanja in opreme za delo na daljavo, vključno z ustreznim ločevanjem delovnih in družinskih prostorov, jasnimi postopkovnimi pričakovanji in pričakovanji glede uspešnosti ter rednimi stiki (virtualni ali osebni) s sodelavci in menedžerji.
Vir: Univerza Baylor / EurekAlert
Foto:
