Neujemanje osebnih potreb lahko delovne naloge spodbudijo izgorelost

Nova študija kaže, da se izgorelost pojavi, kadar pride do neskladja med nezavednimi potrebami in zahtevami, ki jih imate pri delu.

Na primer, izgorelost se lahko zgodi odhajajočemu računovodji, ki si želi skleniti nova prijateljstva, čigar služba za to ponuja malo možnosti, ali morda menedžerju, ki ne uživa v središču pozornosti ali je v vodstveni vlogi. V obeh primerih obstaja neskladje med individualnimi potrebami zaposlenih in zahtevami na delovnem mestu.

Izgorelost je opredeljena kot stanje fizične, čustvene in duševne izčrpanosti od dela, kar vodi do pomanjkanja motivacije, nizke učinkovitosti in občutka nemoči. Njegovi učinki na zdravje vključujejo tesnobo, bolezni srca in ožilja, imunske motnje, nespečnost in depresijo.

»Motivirana delovna sila je ključ do uspeha v današnjem globaliziranem gospodarstvu. Tu potrebujemo inovativne pristope, ki presegajo zagotavljanje privlačnih delovnih pogojev, «je dejala dr. Beate Schulze, višja raziskovalka na Oddelku za socialno in medicino dela na Univerzi v Leipzigu in podpredsednica švicarske mreže strokovnjakov za izgorelost.

»Ujemanje motivacijskih potreb zaposlenih z njihovimi vsakodnevnimi aktivnostmi v službi je lahko pot naprej. To lahko pomaga tudi pri reševanju naraščajočih pomislekov glede duševnega zdravja zaposlenih, saj je izgorelost v bistvu erozija motivacije. "

Za študijo so raziskovalci z univerze v Zürichu v Švici in z univerze v Leipzigu v Nemčiji prek spletnega mesta Swiss Burnout, informacijskega vira in foruma za Švicarje, ki trpijo zaradi izgorelosti, zaposlili 97 žensk in moških med 22 in 62 leti.

Udeleženci so izpolnili vprašalnike o svojem fizičnem počutju, stopnji izgorelosti in značilnostih svojega dela, vključno z njegovimi priložnostmi in zahtevami.

Študija se je osredotočila na dva pomembna motiva: motiv moči in motiv pripadnosti.

Motiv moči je opredeljen kot potreba po prevzemanju odgovornosti za druge, ohranjanju discipline in sodelovanju v prepirih ali pogajanjih, da bi se počutili močne in učinkovite. Motiv pripadnosti je potreba po pozitivnih osebnih odnosih, da bi občutili zaupanje, toplino in pripadnost.

Za oceno teh implicitnih motivov - ki jih ni mogoče izmeriti neposredno s samoprijavami, ker so večinoma nezavedni - so raziskovalci uporabili inventivno metodo: udeležence so prosili, naj napišejo domiselne kratke zgodbe, v katerih bodo opisali pet slik, na katerih je bil arhitekt prikazan trapez umetniki, ženske v laboratoriju, boksarice in nočni klub.

Vsako zgodbo so analizirali usposobljeni programerji, ki so iskali stavke o pozitivnih osebnih odnosih med osebami (s čimer izražajo motiv pripadnosti) ali o osebah, ki vplivajo ali vplivajo na druge (izražajo motiv moči). Udeleženci, ki so v svoji zgodbi uporabili veliko takih stavkov, so za ustrezen implicitni motiv dobili višjo oceno.

Raziskovalci so ugotovili, da je neusklajenost v kateri koli smeri tvegana: zaposleni se lahko opečejo, če imajo preveč ali premalo možnosti za moč ali pripadnost v primerjavi s svojimi individualnimi potrebami.

"Ugotovili smo, da frustracije nezavednih afektivnih potreb, ki jih povzroča pomanjkanje možnosti za motivacijsko vedenje, škodujejo psihološkemu in fizičnemu počutju," je povedala avtorica dr. Veronika Brandstätter, profesorica psihologije na Univerzi v Zürichu. .

»Enako velja za cilje, ki se ne ujemajo z dobro razvitim implicitnim motivom za moč ali pripadnost, ker so potem za dosego tega cilja potrebni pretirani napori. Obe obliki neusklajenosti delujeta kot „skrita stresorja“ in lahko povzročita izgorelost. “

Večja kot je neusklajenost med motivom pripadnosti nekoga in obsegom osebnih odnosov na delovnem mestu, večje je tveganje za izgorelost. Neželeni fizični simptomi, kot so glavobol, bolečine v prsih, omedlevica in zasoplost, so prav tako postali pogostejši z naraščajočim neskladjem med motivom moči zaposlenega in obsegom moči na njegovem delovnem mestu.

Pomembno je, da ugotovitve kažejo, da bi lahko posegi, ki preprečujejo ali popravijo takšna neskladja, povečali počutje pri delu in zmanjšali tveganje za izgorelost.

»Izhodišče bi lahko bilo, da kandidate za zaposlitev izberemo tako, da se njihovi implicitni motivi ujemajo z značilnostmi odprtega delovnega mesta. Druga strategija bi lahko bila tako imenovana „oblikovanje delovnih mest“, kjer zaposleni proaktivno poskušajo obogatiti svoje delo, da bi zadovoljili svoje individualne potrebe. Na primer, uslužbenka z močnim motivom pripadnosti bi lahko svoje naloge obravnavala bolj sodelovalno in poskušala najti načine za boljše timsko delo, «je dejal Brandstätter.

Ugotovitve so objavljene v reviji Meje v psihologiji.

Vir: Frontiers