Podzaposlitev lahko vodi do ustvarjalnosti in zavzetosti

V skladu z novimi raziskavami lahko premalo zaposlitve vodi do ustvarjalnosti in zavezanosti delodajalcu.

Po mnenju strokovnjakov za upravljanje na univerzi Rice, kitajski univerzi v Hongkongu v Shenzhenu in kitajski univerzi v Hongkongu statistike kažejo, da je precejšen del delavcev po vsem svetu podzaposlen ali dela na delovnih mestih, ki so pod njihovo zmogljivostjo.

Raziskovalci so ocenili, da se podzaposlenost giblje od 17 do dve tretjini delovne sile v Aziji, Evropi in Severni Ameriki.

"Naši rezultati imajo pomembne posledice za menedžerje," je povedal soavtor študije dr. Jing Zhou, profesor upravljanja iz Houston Endowment na Rice's Jones Graduate School of Business. »Menedžerji ne smejo domnevati, da se bodo zaposleni vedno negativno odzvali na dojemanje podzaposlenosti. Naši rezultati kažejo, da morajo biti menedžerji pozorni pri odkrivanju zaznavanja podzaposlenosti med zaposlenimi.

»Ko vodje opazijo, da se njihovi zaposleni počutijo brezposelne, bi morali podpirati prizadevanja zaposlenih za proaktivno spreminjanje meja ali formalnih opisov njihovih delovnih nalog, na primer spreminjanje zaporedja nalog, povečanje števila nalog, ki jih opravljajo, ali povečanje obsega nalog, «je nadaljevala.

"Ker lahko dojemanje podzaposlenosti doživlja veliko zaposlenih, bi morali vodje zagotoviti podporo za doseganje pozitivnih rezultatov v teh situacijah."

Raziskava, objavljena v Revija Akademije za upravljanje, je temeljil na teoretičnem modelu, ki povezuje podzaposlitev z ustvarjalnostjo in vedenjem organizacijskega državljanstva, kar se kaže v prostovoljni zavezanosti osebe organizaciji ali podjetju in pozitivnem vedenju, ki ni del njegovega opisa delovnega mesta.

Raziskava je podprla trivalno raziskavo kitajskih srednješolskih učiteljev in terensko študijo tehničnih delavcev v tovarni elektronske opreme na Kitajskem s tremi valovi.

V prvi študiji so raziskovalci na podlagi podatkov 327 učiteljev in njihovih neposrednih nadzornikov našli podporo svojim hipotezam, da je zaznavanje podzaposlenosti nelinearno povezano z izdelavo nalog. To pomeni, da se oblikovanje nalog v največji meri zgodi, kadar je zaznana podzaposlenost na vmesni ravni - kadar se zaposleni zaznajo kot nekoliko ali zmerno podzaposleni. Glede na ugotovitve študije, ko je zaznana podzaposlenost prenizka ali previsoka, se oblikovanje nalog zmanjša.

Raziskovalci so tudi ugotovili, da je bil ta odnos moderiran z organizacijsko identifikacijo, ki se nanaša na obseg, v katerem zaposleni čuti enost ali pripadnost svoji organizaciji, in vključuje atribute organizacije v svojo samoopredelitev.

Ko je bila organizacijska prepoznavnost učiteljev visoka, so se lotili več oblikovanja nalog za organizacijo na vmesnih ravneh zaznane podzaposlenosti. Ugotovili so tudi, da je bilo oblikovanje nalog pozitivno povezano z ustvarjalnostjo in vedenjem organizacijskega državljanstva.

V drugi študiji so simulacijske naloge za 297 tehničnih delavcev zagotovile konvergenčne dokaze, da objektivna podzaposlenost - oprijemljivi ali opazni primeri neustrezne zaposlitve, kot je pretirana izobrazba in preveč izkušenj - posredno vpliva na oblikovanje nalog z zaznano podzaposlenostjo.

Skladno s prvo študijo je zaznana podzaposlenost takrat imela nelinearno povezavo z izdelavo nalog. Izdelava nalog se je v največji meri zgodila, ko je bila zaznana podzaposlenost na vmesni ravni, je odkrila študija.

Raziskovalci so ugotovili, da nelinearno razmerje med zaznano podzaposlenostjo in izdelavo nalog kaže, da obstajajo meje, na katere lahko pričakujemo pozitivne reakcije.

"Pozitivna stran nelinearnega razmerja pomeni, da lahko nizka do vmesna stopnja zaznane podzaposlenosti povzroči, da zaposleni aktivno oblikujejo svoja delovna mesta na načine, ki koristijo organizaciji," so dejali v študiji.

"Vendar negativna stran nelinearnega odnosa poudarja, da so velika neskladja med zmogljivostjo zaposlenih in zahtevami glede delovnih mest škodljiva."

"Naše ugotovitve o moderirajoči vlogi organizacijske identifikacije kažejo, da lahko prakse, ki izboljšujejo organizacijsko identifikacijo, pomagajo povečati prizadevanja za oblikovanje nalog za zaposlene, ki se dojemajo kot podzaposleni," je dejal Zhou. "Skratka, naši rezultati spodbujajo menedžerje k proaktivnemu prizadevanju za pozitivne odzive na podzaposlitev."

"Druga pomembna implikacija je, da vodstveni kadri ne bi smeli zavrniti prosilcev, ki so preveč usposobljeni, ker lahko takšni posamezniki, če jih ustrezno vodijo, v organizacijo vnesejo ustvarjalnost in organizacijsko obnašanje," je zaključila.

Vir: Univerza Rice