Telemuting lahko pomaga zaposlenemu v moralu brez izgube produktivnosti

Kljub temu da živimo v hiperpovezanem svetu, delodajalci še vedno skrbijo, da bo na daljavo delo na delo negativno vplivalo,

Nova študija lahko odpravi pomisleke, saj so raziskovalci Univerze v Illinoisu odkrili, da delo na daljavo prinaša pozitivne učinke za dva pomembna merila uspešnosti zaposlenih.

Poleg tega so raziskovalci ugotovili, da lahko sposobnost daljinskega prevoza na delo povzroči močne pozitivne učinke za nekatere zaposlene.

Ravi S. Gajendran, profesor poslovne administracije, meni, da njegove raziskave kažejo, da je delo na daljavo pozitivno povezano z izboljšanjem uspešnosti na podlagi nalog in konteksta.

Koristi se praktično nanašajo na organizacijsko vedenje zaposlenega ali njegov prispevek k ustvarjanju pozitivnega, sodelovalnega in prijaznega delovnega okolja.

"Potem ko je Yahoo spremenil svojo politiko dela na daljavo, je v ospredje prišlo vprašanje" Ali je delo na daljavo dobro za delovanje? ", Je dejal.

»Takrat je bilo o tem veliko razprav, vendar je bilo na voljo zelo malo dokazov. Zdaj imamo nekaj dokazov, ki pravijo, da so telekomuterji dobri izvajalci in tudi dobri sodelavci na delovnem mestu. "

Za študijo sta Gajendran in soavtorja David A. Harrison z Univerze v Teksasu v Austinu in Kelly Delaney-Klinger z Univerze v Wisconsinu v Whitewateru razvila teoretični okvir, ki povezuje delo na daljavo in uspešnost zaposlenih.

Analizirali so terenske podatke 323 zaposlenih in 143 primerjanih nadzornikov v različnih organizacijah.

"Njihove ugotovitve bi morale odpraviti morebitne pomisleke vodstva na višji ravni glede zaželene ureditve dela," je dejal Gajendran.

"Čeprav smo ugotovili, da je bil pozitiven učinek dela na daljavo skromen, je že majhen pozitiven učinek velika stvar, ker veliko delodajalcev najslabše domneva pri delu na daljavo," je dejal Gajendran.

"Tudi če sploh ne bi prišlo do nobenega učinka - če bi študija pokazala, da delo na daljavo v bistvu ne škodi, da ni nič drugače kot biti v pisarni -, bi to samo po sebi pomenilo ugotovitev."

Glede na študijo želijo telekomuterji gledati na "dobre državljane" podjetja, da bi upravičili svojo prožno ureditev dela.

"Čutijo, da so prisiljeni iti zgoraj in naprej, da bi bila njihova delovna prisotnost bolj vidna, da bi se prepoznali kot sredstva," je dejal Gajendran.

»Pravzaprav skorajda prekomerno nadomestijo, ker so jim v veliko pomoč, saj v sebi vedo, da bi njihova posebna ureditev zlahka izginila. Tako dajo malce dodatka organizaciji. «

Dodaten napor bi lahko bil tudi resnična pohvala, je dejal Gajendran.

"Njihovo razmišljanje bi lahko bilo:" Moj šef mi daje nekaj posebnega, moram mu odgovoriti in mu dati malo vrnitve, "je dejal.

»Naši podatki tega ne dražijo, a mislim, da je to mogoče. Če delate na daljavo, ne želite, da bi se vaši sodelavci zamerili temu dogovoru. Želite, da še naprej mislijo, da ste v pomoč. Nočete biti "izven pogleda, izven uma."

Študija je tudi ugotovila, da omogočanje delavcu, ki ima dobre odnose s šefom, da vozi na delo, ni nujno, da igle veliko premika pri opravljanju službe.

»Ne škodi uspešnosti; ostaja isti, «je dejal Gajendran. »V bistvu je ravno. Za te delavce je to status quo. "

A če delavec nima dobrega odnosa s šefom, se izkaže, da delo na daljavo dejansko izboljša njegovo uspešnost.

"Ko so odnosi med zaposlenim in delodajalcem zaostreni, nato pa šef reče:" V redu, omogočil vam bom delo od doma, "to izboljša uspešnost zaposlenega, verjetno zato, ker se počutijo bolj prijazne do svojega šefa," rekel.

Nasprotno pa, če ima zaposleni odlične odnose s šefom in jim šef nato omogoči, da vozijo na daljavo, "je to le še en pogoj za zvezdnika," je dejal Gajendran.

"Toda za nekoga, ki nima najboljšega odnosa s svojim nadzornikom, je pridobitev tega posebnega delovnega dogovora pomembno," je dejal.

»Zaposleni je motiviran, da vrača in si bolj prizadeva, da se dogovor ne odpravi. Tako se njihova uspešnost dejansko izboljša. «

Gajendran je odnos med delodajalcem in zaposlenim že preučeval skozi prizmo "izmenjave vodja-član", ki vključuje gojenje zaupanja, zvestobe, povratnih informacij o razvoju in podpore med vodjo ekipe in članom ekipe.

Čeprav je bolj verjetno, da bi menedžerji razširili privilegije na daljavo le na podrejene, ki se uvrščajo visoko na lestvici »izmenjava vodja-član« (LMX), bo delo na daljavo verjetno izboljšalo nalogo in kontekstualno uspešnost podrejenih, ki se uvrščajo nizko na lestvici.

"Zdi se brez pomislekov, da bi nadzorniki morali dodeliti privilegije na daljavo visokim zaposlenim v LMX, tistim, ki jim menedžerji in nadzorniki zaupajo in menijo, da so vredni prejemanja posebnih privilegijev," je dejal.

"Toda glede na dokaze iz naše študije, ki kaže na to, da ima delo na daljavo še večji pozitiven učinek na zaposlene, ki nimajo najboljših odnosov s svojimi nadzorniki, bo morda treba premisliti o politikah upravičenosti, da bodo tudi zaposleni z nizko stopnjo LMX priložnost za dostop do virtualnih delovnih dogovorov. "

Drugo vprašanje, ki so ga raziskovalci obravnavali, ko lahko delavci vozijo na delo, je, kaj se zgodi z "kontekstualno uspešnostjo" zaposlenega, znano tudi kot njihovo organizacijsko obnašanje.

Ta perspektiva zajema vse, od sodelovanja, ustrežljivega in obzirnega sodelavca, pa tudi do predanega zaposlenega, ki trdo dela, prevzema pobudo in upošteva organizacijska pravila.

Raziskovalci so ugotovili, da lahko delo na daljavo v nekaterih okoliščinah dejansko izboljša ta vidik dela.

"Poleg tega, da dobro opravljate svoje delo, je državljansko vedenje:" Ali ste v pomoč drugim? Ste predani član organizacije? Ste predani? ’« Je dejal Gajendran.

»Vse te stvari je težje dokazati, če si telemuter. Toda naša raziskava kaže, da ima delo na daljavo pozitivne učinke ne le na uspešnost zaposlenega na podlagi nalog, temveč tudi na njegovo kontekstualno uspešnost v samem delovnem okolju. "

Čeprav je delo na daljavo razmeroma razširjeno, na večini delovnih mest ni običajno niti ni ugodnost, ki se samodejno podeli izjemnim zaposlenim.

"Zaposleni ne sme le zahtevati, ampak mora biti zanj tudi odobren, tako da je celoten postopek videti poseben," je dejal Gajendran. "In ko zaposleni lahko vozi na delo, čutijo hvaležnost do organizacije."

Toda ali je vseeno, ali so vsi deležni posebne obravnave ali lahko le nekaj izbranih vozi na daljavo?

"Izkazalo se je, da če ga vsi dobijo, potem to velja za manj posebno in navdušenje nad tem upada," je dejal Gajendran. »Zaposleni to vidi kot običajen del poklicnega življenja, zato se mu ne zdi nujno, da bi to opravičevali.

Če pa gre za ugodnost, ki jo prejme samo izbrana skupina ljudi, potem pomislijo: "Hej, to je velika stvar."

Svoboda in avtonomija, ki pride z njo, postane cenjena in to je bolj motivacijsko, kar povečuje uspešnost in s tem naredi zaposlenega boljšega organizacijskega državljana. "

Gajendran opozarja, da raziskava ne tehta, kdo in katere vrste podjetij bi morale omogočati delo na daljavo.

"Samo poskušamo reči, da je vse odvisno od konteksta, v katerem se bo razvil, in nekatere okoliščine bolj kot druge narekujejo, kdaj bi bilo koristno," je dejal.

Študija bo objavljena v reviji Kadrovska psihologija.

Vir: Univerza v Illinoisu