Bottom Line se lahko obrne na šefe

Glede na novo študijo bi nadzorniki, ki jih poganja samo dobiček, dejansko lahko prizadeli svoje posledice, če bi izgubili spoštovanje svojih zaposlenih, ki jim preprečujejo zadrževanje uspešnosti.

"Nadzorniki, ki se osredotočajo le na dobiček, razen da skrbijo za druge pomembne rezultate, kot so dobro počutje zaposlenih ali skrb za okolje ali etiko, se izkažejo za škodljive za zaposlene," je povedal vodilni raziskovalec dr. Matthew Quade, asistent profesor menedžmenta na univerzi Baylor na Hankamer School of Business v Wacu v Teksasu.

»Posledica tega so odnosi, ki jih zaznamujejo nezaupanje, nezadovoljstvo in pomanjkanje naklonjenosti nadzorniku. In navsezadnje to vodi do zaposlenih, za katere je manj verjetno, da bodo naloge opravljali na visoki ravni in manj verjetno, da bodo presegli dolžnost. "

Za študijo so raziskovalci anketirali 866 ljudi. Polovica so bili nadzorniki, druga polovica so bili njihovi zaposleni. Podatki so bili zbrani od tistih, ki delajo na različnih delovnih mestih in v panogah, vključno s finančnimi storitvami, zdravstvom, prodajo, pravno in izobraževalno dejavnostjo, poročajo raziskovalci.

Raziskovalci so merili duševno miselnost nadzornika (BLM), BLM zaposlenih, uspešnost nalog in izmenjavo voditeljev in članov, ocenjevanje zaposlenih pa o odnosih z nadzorniki.

Zaposleni so oceno BLM svojih nadzornikov ocenili tako, da so na lestvici ocenili izjave, kot so: "Moj nadzornik obravnava spodnje meje kot pomembnejše od vsega drugega" in "Moj nadzornik bolj skrbi za dobiček kot za dobro počutje svojih zaposlenih."

Izmenjavo vodja-člana so ocenili z izjavami, kot sta »Nadzornik mi je zelo všeč kot oseba« in »Moj odnos z nadrejenim je sestavljen iz primerljivih izmenjav dajanja in sprejemanja«.

Nadzorniki so svoje zaposlene ocenili z ocenjevanjem, na primer »Ta zaposleni izpolnjuje ali presega svoje zahteve glede produktivnosti«, »Ta zaposleni išče načine, kako biti bolj produktiven«, in »Ta zaposleni izkazuje zavezanost kakovostnemu delu.«

Raziskovalci so odkrili:

• nadzorniki visokega BLM ustvarjajo nekakovostne odnose s svojimi zaposlenimi;
• zaposleni pa zaznajo nizkokakovostne odnose izmenjave med vodji in člani, zato si vrnejo z zadržanjem uspešnosti;
• ko je BLM nadzornika visok, BLM zaposlenih pa nizek, se škodljivi učinki okrepijo;
• kadar sta BLM za nadzornike in zaposlene visoka, je negativna uspešnost še vedno očitna.

Po Quadovem mnenju je bila zadnja ugotovitev še posebej pomembna, ker je v nasprotju s splošnim prepričanjem, da bo, ko dve strani razmišljata enako in imata podobne vrednote, prišlo do pozitivnega rezultata. Glede na ugotovitve študije v primeru BLM ni tako.

"Kadar je BLM za nadzornike in zaposlene podobno visok, naša raziskava pokaže, da je negativni učinek na uspešnost samo pufer, ne pa omiljen, kar kaže, da nobena stopnja BLM nadzornika ni posebej koristna," so raziskovalci zapisali v študiji, ki je bila objavljena v revija Človeški odnosi.

"Zdi se, da tudi če zaposleni vzdržujejo BLM, bi se raje osredotočili na medosebne vidike dela, ki poleg njihovih rezultatov spodbujajo bolj zdrave odnose v socialni izmenjavi s svojimi zaposlenimi."

Če šefi verjamejo, da v njihovi organizaciji obstaja negativna dinamika glede BLM, raziskovalci predlagajo nekaj korakov:

• bodite previdni pri pristopu BLM ali poudarjajte spodnje rezultate, ki bi lahko zanemarili druge organizacijske pomisleke, kot so dobro počutje zaposlenih in etični standardi;
• menedžerji se morajo zavedati sporočila, ki ga posredujejo zaposlenim (in možnih posledic za uspešnost), ko najpomembnejši dejavnik navajajo spodnji dobiček;
• Organizacije, ki morajo poudariti končne rezultate, bi morale razmisliti o povezovanju načina upravljanja BLM z drugimi pristopi upravljanja, za katere je znano, da prinašajo pozitivne rezultate, na primer z etičnim vodenjem.

„Nadzorniki se nedvomno soočajo s strogim nadzorom glede uspešnosti svojih zaposlenih in kot taki ponavadi poudarjajo potrebo, da zaposleni sledijo spodnjim rezultatom ob izključitvi drugih konkurenčnih prednostnih nalog, kot so etične prakse, osebni razvoj ali gradnja socialne povezave na delovnem mestu, «so v raziskavi povedali raziskovalci.

"Vendar bodo pri tem morda morali trpeti zaradi zmanjšanega spoštovanja, lojalnosti in celo naklonjenosti zaposlenih."

Vir: Univerza Baylor

Foto: